如前所述，在數字化、智能化時代，企業需要轉變認知，確立新思維，要從戰略、運營、組織、人才、文化等各個層面進行系統轉型變革，但這些變革歸根結底是人的變革，是如何確立數字化人力資源管理思維，培育人力資源數字化生存能力，打造數字化人才生態系統。
在數字化時代，如果企業家和人事總監不能確立數字化的管理思維，就會看不懂未來企業的數字化運營圖，也看不懂未來企業的數字化運營與組織管理結構，讀不懂數字化時代的人性與人的需求。因此，企業的數字化轉型與數字化生存能力，首先要在以下十個方面確立人力資源管理數字化管理新思維，以與企業的數字化戰略與數字化業務增長相契合，從而為企業數字化轉型與變革提供有力的人才支撐。
一是構建數字化的人性與需求思維。未來，人才特征與人的需求都可以通過數字化來精準表達、呈現與畫像，人與組織、人與崗位、人與人的協同合作可實現個性化、精準化、敏捷化、動態化的匹配。
二是要確立數字化的人才
供應鏈思維。整個企業的人力資源管理要跟企業的戰略和業務去對接。因為戰略和業務都是數字化，那么，人力資源管理的人才供應鏈也要契合企業的數字化戰略和業務發展需要，建立企業戰略、業務數字化與人才數字化的連接與交付。
三是要具備數字化能力發展思維。從管理者的角度，要有數字化經營與管理意識，數字化人才能力發展地圖，數字化知識體系與任職資格、數字化應用與工作技能、數字化溝通與協同能力、人才數字化信用價值與數字化倫理道德約束，人力資源管理要助力人才實現數字化轉型與數字化能力發展。
四是要確立數字化領導力。未來，在數字化時代，企業需要的是愿景與賦能型領導。大家可以看到，韓都衣舍的組織結構圖中，中層管理者基本消亡，員工在組織內部做什么、做到什么樣的要求，不再靠領導來指揮、命令、控制，而是靠數據驅動的數字化領導，領導者的職能是愿景牽引與賦能。
五是要打造數字化的人力資源平臺與基于大數據的人才決策體系。傳統的人力資源管理職能或將消失，通過集成化數據平臺，實現分布式精準人才配置；構建基于大數據的人才決策機制與系統。
六是人才價值創造過程與成果全部是數字化衡量、數字化表達、數字化呈現。除少量創新性工作外，大量的工作數字化驅動，人的價值創造過程及成果可以精確計算到每一流程節點，每一分鐘，人才的協同合作價值可積分、可虛擬貨幣交易。
七是數字化工作任務與數字化人才團隊建設：消費者需求數字化形成工作任務數字化，工作任務數字化形成人才數字化需求與組合，再形成數字化工作合作團隊；工作任務管理成為人力資源管理核心內容。
八是組織與人的關系的數字化：人與崗位的數字化動態匹配，人與人溝通與協同的數字化，組織雇傭關系與合伙關系的數字化連接；半契約與非雇傭合作員工的工作任務數字化連接與交付。
九是構建數字化的工作場景體驗與數字化的員工激勵。比如企業的很多激勵可能變成了積分制，人的價值創造報酬可能變成了一種基于人才
區塊鏈的內部虛擬貨幣與內部任務市場化價值的交換。
十是構建模塊化、組合化、插件化的賦能型人力資源專業職能，隨時依據工作任務的組合、團隊靈活的組合，來提供能為人員賦能的專業化職責和服務。
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